DISCRIMINACIÓN SALARIAL

En este post voy a hacer referencia a la obligatoriedad de "Igual retribución para igual puesto de trabajo" desde la Unión Europea:

Tratado de Roma 1857

La ley de la Unión Europea garantiza como derecho fundmental el principio de igual retribución para igual trabajo entre hombre y mujeres en el artículo 119 del Tratado de Rom:

Artículo 119 del Tratado de Roma es corregido por el Tratado de Amsterdam de 1997:

1.- Cada Estado Miembro deberá asegurar que se aplica el principio de igual retribución para hombres y mujeres cuando estos desempeñan trabajos iguales de igual valor.

2.- Para el propósito de este artículo, retribución significa, dinero o especie, actuales o futuros, pero siempre del empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo.

Igual retribución sin discriminacion por razón de sexo significa:

(a) Que cuando se calcula la retribución basada en ratios de productividad, deberá ser calculad en base a la misma unidad de medida para trabajos iguales

(b) Que la retribuión por hora deberá ser la misma para trabajos iguales.

3.- El Consejo, actuando de acuerdo a procedimiento referido en el artículo 189b y después de consultar al comité económico y social, deberá adoptar medidas para asegura la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igual trato de hombres y mujeres en materia de empleo y ocupación, incluyendo el principio de igual retribución para trabajos iguales o de igual valor.

4.- Con el objetivo de asegurar la total igualdad en la práctica entre hombres y mujeres en la vida laboral, el principio de igual trato no impide que cualquier Estado Miembro mantenga o adopte medidas positivas que favorezcan al sexo subrepresentado, con el objetivo de acelerar a aplicación del principio de igual trato o para compensar las desventajas del sexo subrepresentado en las carreras profesionales.

CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

Tras ponerme en conctacto con el SERCLA para que me ayudara a investigar si existe o no discriminación en la negociación colectiva. Éste, me remitió a un estudio interesante realizado sobre la conciliación de la vida laboral y familiar realizada por el CARL. La guia, dedica un capítulo exclusivamente a la negociación colectiva en relación la cinciliación de la vida profesional y familiar en las empresas.

En primer lugar, establece que la Negociación colectiva debe ser consciente de que debe participar en la regulación de políticas empresariales de conciliación, ya que tradicionalmente este solo participa en asuntos de mejora, y no lleva más alla este tipo de medidas por que les supone costes para las empresas.

Por lo que la autonomía normativa, ánima a la negociación colectiva para que regule en esta materia, realizando las siguientes recomendaciones:

- Que difundan de modo generalizado y en términos accesibles los derechos de conciliación vigentes y las sucesivas refomas legislativas: Las encuestas ponen de manifiesto que hay hombres que no utilizan el permiso de paternidad por que los desconoce. (Por lo que el convenio podría aportar información a los trabajadores sobre éste tema, ya que tanto empleado como empresario consultarán su convenio colectivo).

- El convenio colectivo debe mejorar los derechos reconocidos legalmente, ampliando periodos, causas del derecho y coberturas.

- Completar o mejorar la regulación legal sobre la flexibilidad de su régimen de disfrute. Es decir, debemos adecuar el contenido de los convenios colectivos a la normativa vigente, eliminando aquellas cláusulas que esten superadas por las modificaciones normativas.

- Eliminar obtáculos contra el disfrute de los derechos, es decir, aquellas cláusulas que sean discriminatorias e incorporar aquellas otras que fomenten un reparto equilibrado entre hombres y mujeres sobre medidas de jornada laboral, vacaciones, formación...

Pero sin embargo, si analizamos nuestros convenios colectivos, nos damos cuenta que la situación es bien diferente: Hay ausencia de referencia alguna a nuestra normativa y no se introducen en muchos casos mejoras sustanciales.

Así, hay convenios colectivos que introducen restrincciones o condicionantes al ejercicio de los derechos reconocidos en la ley (siendo por tanto inlegales), otros por el contrario, que fomentan la desigualdad por razón de género....

Voy a hacer referencia a diferentes errores que comenten los convenios coletivos en materia de igualdad de género:

1. La mayoría no tienen en cuenta los temas ligados a la maternidad.
2. Con respecto a la promoción de igualdad de oportunidades, dicen que establecen "medidas positivas", pero posteriormente no las nombra.
3. Hay convenios que tienen en cuenta las responsabilidades familiares, pero solo en materia de excedencias y reducción de jornada.

Otras de las conclusiones a las que llega esta guia, y que yo había llegado tras analizar numerosos convenios colectivos de sectores diferentes, es que los convenios colectivos de ámbito estatal suelen estar más completo y adecuado en materia de igualdad que los convenios de ámbito interprovincial, provincial y de empresa, ya que estos se están adaptando más lentamente y de forma menos eficiente.

MEMORIA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2008

El CARL (Consejo Andaluz de Relaciones Laborales), elaboró para el 2008 una memoria de la negociación colectiva. En ella se recoge datos muy interesantes sobre el papel de la mujer en éste ámbito.

CONVENIOS QUE TIENEN EN CUENTA LA IGUALDAD DE GÉNERO
Así por ejemplo, en cuanto al número de convenios colectivos que tienen en cuenta algún aspecto de la Igualdad de Género en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Andalucía, destaca que de un total de 750 convenios, 147 convenios del sector han tenido en cuenta la igualdad de género y 603 de ámbito de empresa.

Voy a aportar datos por ámbito geográfico:

• Huelva- De 56 convenios negociados, el 90,32% tuvieron en cuenta algún aspecto de la Igualdad de Género.


• Cádiz- De 136 convenios, 88,89% tuvieron en cuenta algún aspecto de la Igualdad de Género.


• Sevilla- De 133 convenios, 91,10% tuvieron en cuenta algún aspecto de la Igualdad de Género.

Por sectores de actividad, tienen más en cuenta la igualdad entre hombres y mujeres en los convenios de construcción, de agricultura y de sanidad.

Además hay que destacar, que los datos obtenidos en el 2008 sobre la tendencia a tener en cuenta la igualdad de género, son mucho mejores que en años anteriores, por lo que se esta teniendo más en cuenta a la hora de negociar los convenios colectivos.

PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Esta es una de las hipótesis por la que estudio la discriminación de la mujer en los convenios colectivos, es decir, ¿Existe discriminación en los convenios colectivos por que a la hora de negociarlos no hay o hay escasa representación femenina?.

Si nos apoyamos en los datos que aporta el CARL basados en el año 2008, en la Comisión Negociadora, de un total de 848 convenios negociados, ha existido participación femenina solo en 362, de los cuales 88 era de ámbito sectorial y 280 de ámbito de empresa.

Si esos datos los observamos por ámbito geográfico (Andalucía) y cuantitativo, la situación de la mujer es nefasta:

En ciudades como Cádiz, Córdoba, Huelva, Jaén, Málaga y Sevilla, la representación de la mujer en la negociación no ha llevado ni al 50%. Por ejemplo:

• Sevilla- De 68 Convenios Colectivos negociados, la mujer ha participado un 46,58%


• Málaga- De 32 Convenios Colectivos negociados, la mujer ha participado en un 23,70%


• Huelva- De 23 Convenios Colectivos negociados, la mujer ha participado un 37,10%

Sólo obtiene una participación de la mujer superior al 50% Almería y Granada:

• Almería- De 50 Convenios Colectivos negociados, la mujer ha participado en un 58,14%


• Granada- De 36 Convenios Colectivos negociados, la mujer ha participado en un 54,55%

El CARL afirma que si comparamos estos datos con los de los dos últimos años, se puede ver que la participación femenina en el proceso negociador ha aumentado, aunque sobre todo esta presencia en la Comisión Negociadora ha sido en los sectores más feminizados.

OTRAS COMISIONES:

Otra fórmula de que la mujer participe en la negociación colectiva, es formando parte de las Comisiones de Género que constituye el convenio para solucionar las dudas o los conflictos sobre aspectos relacionados con la igualdad de género. En el 2008 existían 18 convenios que había creado éstas comisiones.

Por ámbito geográfico, destaca Sevilla, Granada y Málaga con tres Comisiones de Género en cada una, y que aún no han creado ninguna Almería y Huelva.

MARCO LEGAL Y CONVENCIONAL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Para entender la negociación colectiva en Andalucía es necesario conocer su regulación legal, ya que en virtud del principio "jerarquía normativa", el convenio colectivo debe mantener o mejorar la regulación legal.







Primero, es necesario remitirnos a nuestra Constitución Española, pues en ella nos encontramos el artículo 14, que establece:


" Los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circustancia personal o social"


Si nos vamos a el Estatuto de los Trabajadores, también podemos nombrar artículos como:


Art. 4.2 C " Los trabajadores/as tienen derecho a no ser discriminados/as directa o indirectamente para el empleo o una vez empleados/as, por razones de sexo, edad, estado civil, origen racial o étnico, condición social, religión o conviciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado Español"


Art. 17 De no discriminación en las relaciones laborales


" Se entenderán nulo y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad, o desfavorables para el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentescos con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado Español"


"Serán igualmente nulas las órdenes que discriminan y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores/as como reacción ante una reclamación efectuada a la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de no discriminación".


Art. 17.4 " La negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso a las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto, podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate".


Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones e clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de ideneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate.


Art. 17.5 " El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva entre hombres y mujeres"


Art. 28 Igualdad de remuneración por razón de sexo.


" El empresario esta obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella."


La ley que hace referencia el artículo 17.5 del Estatuto de los Trabajadores, es la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Ley que es de aplicación a todo el territorio español.


Entre otros muchos aspectos, voy a destacar que en esta ley se hace referencia a:

• Las pautas generales de actuación de los poderes públicos en relación con la igualdad.



• Se define el principio de transversalidad y los instrumentos para su integración en la elaboración, ejecución y aplicación de las normas.



• Establece criterios de orientación de las políticas públicas en materia de educación, cultura y sanidad.



• Medidas para formentar la igualdad en los medios de comunicación social.



• Estudia el derecho del trabajo en igualdad de oportunidades, incorporando medidas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formación, en la promoción profesional y en las condiciones de trabajo.



• Derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras frente al acoso por razón de sexo.



• El deber de negociar planes de igualdad en las empresas de mas de 250 trabajadores y trabajadoras.



• Medidas para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como el permiso de paternidad.



• Introduce mejoras en el actual permiso de maternidad, ampliándolo a 2 semanas más para los supuestos de hijo o hija con discapacidad, pudiéndo hacer uso de este derecho tanto el padre como la madre.
  

De aplicación en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Andalucía contamos con la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía. De ella destacaré lo siguiente:

• Garantías para una formación educativa basada en el principio de igualdad entre mujeres y hombres.


• Medidas destinadas a fovorecer el acceso y la permanencia de las mujeres, en condiciones de igualdad en el empleo.


• Conciliación de la vida laboral, familiar y personal.


• Incluye medidas de promoción y protección a la salud y el bienestar social


• Participación social, política y económica de las mujeres.
  

En materia de negociación colectiva hace referencia a lo siguiente:

• Fomentar que se incluyan cláusulas para promover y garantizar la igualdad de oportunidades y la no discrminación por razón de género en la negociación colectiva en Andalucía.


• Elaborar recomendaciones o cláusulas tipo en ésta materia, y en materia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, realizando actividades de sensibilización destinadas a fomentar la participación de las mujeres en la negociación colectiva.


• La Administración de la Junta de Andalucía debe garantizar que los convenios colectivos no utilizen un lenguaje sexista y que no contengan cláusulas contrarias al principio de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres, ya sea esta discrminación directa o indirecta, y que no haya diferencias retributivas por razón de género.


• Las organizaciones sindicales deben procurar que haya una representación equilibrada de hombres y mujeres en sus órganos de dirección.


• La Administración de la Junta de Andalucía debe promover que en los convenios colectivos se incluya un análisis de impacto de género.

Por otro lado, hay que nombrar los numerosos acuerdos interconfederales para la negociación colectiva, que han intentando conseguir la igualdad, eliminar la denominaciones sexistas en los convenios colectivos, adecuar el principio de igualdad de retribuciones entre hombres y mujeres, incluir en los convenios sistemas de valoración de puestos de trabajo (en este blog hago referencia a uno). Hay que destacar el Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva de 2007, que en su capítulo VI hace referencia a la igualdad entre mujeres y hombres, señalando las siguientes medidas:

• Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, entre ellas: medidas de acción positiva a favor de las mujeres, reducción de la contratación temporal femenina, aplicación de la neutralidad en la selección de personal y durante la relación laboral, elminar las discriminaciones salariales y definiciones sexistas, atención a la conciliación de la vida familiar y laboral, evaluar los convenios colectivos desde una perspectiva de género, incorporar en las negociaciones colectivas mejoras para las víctimas de violencia de género...

DISCRIMINACIÓN RETRIBUTIVA EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En todos los Estados Miembros de la Unión Europea, la negociación colectiva es el instrumento por excelencia de regulación de las condiciones de trabajo y de las relaciones laborales y cada vez más de los Derechos Fundamentales dentro de la empresa, y teóricamente también de la igualdad de trato entre hombres y mujeres, por lo que debería ser un medio para eliminar la discriminación por razón de sexo. Sin embargo, lejos de conseguir la igualdad de trato y oportunidad, los convenios colectivos siguen discriminando a la mujer.

Debido a que los convenios colectivos en vez ser un instrumento de tutela antidiscriminatoria, han constituido fuente de discriminación, las normas comunitarias señalan que los Estados Miembros adoptarán las medidas necesarias para que puedan anularse las cláusulas convencionales contratarías al principio de igualdad.

Hay que tener en cuenta que en la mayoría de los países, los salarios de los trabajadores son fijados mediante convenio colectivo, -salvo Reino Unido-, en el resto de países los convenios tienen carácter vinculante, por lo que éstos deben de ser en alguna medida responsables de las diferencias salariales.

En países como Reino Unido, Bélgica, España, Francia y Portugal existen convenios de distinto ámbito. Y en todos ellos el salario y su estructura se fijan por éste. Aparte los trabajadores perciben otros conceptos sobre los que no existe control, y que también podría dar lugar a discriminaciones.

También decir, que España y Francia admiten que hay categorías en femenino, mientras que Portugal y Reino Unido dicen que es muy raro. Lo que sí admiten todos los países es que existe categorías ocupadas mayoritariamente por hombres y otras feminizadas y que también, éstas últimas tienen salarios inferiores a los hombres.

Complementos a trabajos tradicionalmente ocupados en mayor medida por hombres o por mujeres:

Existen determinados complementos que se aplican fundamentalmente a puestos de trabajos ocupados mayoritariamente por hombres.

Ej. Complemento de penosidad, que tradicionalmente ha correspondido solo a puestos de trabajo masculinos, por considerar penoso el esfuerzo físico o determinadas condiciones de trabajo como calor o frío extremo, sin embargo, dicho complemento no se ha aplicado nunca a puestos de trabajo ocupados por mujeres, aunque objetivamente puedan considerarse penosos.

Ej. Complementos como coche de empresa, teléfono, alojamiento… son tradicionalmente aplicados a puestos de dirección o al personal ejecutivo, que en la práctica son empleos aplicados por hombres.

Ej. Complementos de disponibilidad horaria o prolongación de la jornada, también beneficia más a hombres que mujeres, debido a que éstas tienen que asumir la doble jornad (responsabilidades familiares y laborales).

Ej. Complementos de especial responsabilidad: benefician más a hombres que a mujeres, teniendo en cuenta la situación de discriminación vertical de las mujeres.

Ej. Complemento de antigüedad: También perjudica a las mujeres por tres razones:

1. Porque son mayoritarias en el trabajo temporal, y este tipo de trabajos no consolida este complemento.

2. Porque cada vez es más frecuente la práctica convencional de consolidar y congelar este complemento para los trabajadores/as que ya lo venían percibiendo, pero no reconocerlo a los trabajadores de nueva incorporación, y como es sabido, las mujeres españolas se han incorporado al mercado de trabajo hace poco.

3. Porque la vida laboral de las mujeres, sufre más cantidad de interrupciones de media-larga duración, que entre otros efectos, pueden dificultar la acumulación de periodos de antigüedad susceptibles de remuneración por este complemento.

Categorías con terminología femenina o masculina:

En los estudios realizados sobre negociación colectiva, se ha comprobado que hay muchos convenios colectivos que siguen utilizando categorías feminizadas. A pesar de estar prohibido por el artículo 22.4 del Estatuto de los Trabajadores.

" Los criterios de definición de las categorías y grupos se acomodorán a reglas comounes para los trabajadores de uno y otro sexo."

A pesar de que ésta situación está cambiando, pues se está intentando utilizar un lenguaje con categorías en neutro o en ambos géneros, se pueden encontrar aun categorías denominadas en femenino integradas en clasificaciones profesionales denominadas en masculino en su totalidad o incluso categorías denominadas simultáneamente en los dos géneros integradas en clasificaciones denominadas mayoritariamente en masculino. Esto ocurre sobre todo en convenios colectivos de ámbito inferior (provincial o de empresa).

Cláusulas o prácticas contenidas en la negociación colectiva que son indicios o evidencias de la existencia de discriminación salarial, directa o indirecta.

Tanto en España como en Portugal, en los convenios colectivos donde se determina el salario de las distintas categorías profesionales se observa que las categorías donde las mujeres están sobrerrepresentadas son las más bajas de la escala salarial.

En España además se clasifica la discriminación en dos tipos:

· Discriminación directa: cuando la misma denominación de la categoría profesional se hace en femenino.

· Discriminación indirecta: En la que determinadas categorías profesionales habitualmente ocupadas por mujeres, aunque estén escritas en neutro (Ej. Personal de limpieza) tienen un salario inferior que el de las categorías habitualmente ocupadas por hombres (Ej. Mozo,peón…), cuando aparentemente se tratan de trabajos de igual valor.


Prácticas o actuaciones en negociación colectiva adecuadas para evitar las discriminaciones o promover la igualdad salarial.

- Habría que revisar todas las clasificaciones actuales y sustituirlas por otras basadas en sistemas de valoración de puestos, formulados en criterios objetivos, neutros y actuales.

- Otra medida sería promover la desagregación ocupacional.

- Recoger en el convenio el principio de igualdad retributiva en todo su alcance.

Cláusulas que excluyen o reducen determinados beneficios salariales o de otro tipo a los/las empleados/as a tiempo parcial.

En algunos convenios colectivos se excluyen a los trabajadores/as que no realizan un determinado porcentaje de su jornada, de algunos beneficios sociales, por ejemplo: becas de estudios para los hijos, pluses de transporte…

Cláusulas del convenio colectivo que puedan considerarse un ejemplo a seguir para evitar las situaciones de discriminación salarial.

En España no se conoce ninguna cláusula que pueda, de manera eficaz evitar las situaciones de discriminación salarial, porque todas aquellas que se han analizado se tratan de declaraciones de principios similares a las que ya se fijan en el Estatuto de los Trabajadores pero que no van acompañadas de auténticas medidas de control que eviten que, en la realidad, se dan dicha situación de discriminación salarial a la mujer.

En otros casos, las cláusulas de igualdad salarial son ilegales por no incluir el principio en todo su alcance, es decir, hacen referencia a la obligación de pagar la misma retribución por el mismo trabajo pero no por un trabajo de igual valor.

Herramientas para eliminar la discriminación retributiva

Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

Instituto de la Mujer

Madrid, 1999

NOTICIAS RELACIONADAS

Como sabemos, en la negociación colectiva y por tanto en los convenios colectivos, la mujer presenta una situación de desigualdad con respecto a los hombres.


UGT para hacer frente a ésto, propone que es necesario actuar en los convenios colectivos frente al acoso sexual y al acoso por razón de género, establecimiendo medidas para disminuir sus efectos negativos.





La violencia contra la mujer, es la violación de los derechos humanos que más se tolera socialmente, aunque poco a poco se empieza a tener conciencia de que la violencia doméstica también es una cuestión laboral ya que repercute en la capacidad de la mujer para hacer su trabajo y en su absentismo.


UGT piensa que hay que establecer diferentes tipos de actuaciones frente a la violencia dentro de la empresa:


1. Que las empresas tuvieran procedimientos de denuncia internos frente al acoso, y que éstos cumpliese los siguientes requisitos:

• Sumatoriedad


• Confidencialidad
  
• Formalidad


• Imparcialidad

Este procedimiento seria previo al disciplinario, y cuando fuera posible y necesario, utilizar las vías administrativas y judiciales.

2. En los convenios colectivos, es necesario regular supuestos que pudieran dar solución a ambos tipos de acoso, como por ejemplo, utilizarse la movilidad geográfica o la reorganización del tiempo de trabajo. También, que éstas pudieran obtener una atención psicológica y permisos retribuidos por el tiempo indispensable.

Guia sindical para el acoso sexual en el trabajo. CCOO

Voy a destacar varias partes de ésta guia ya que me han parecido muy interesante desde el punto de vista de la mujer en los convenios colectivos. Y pienso que nos puede aportar información en ésta materia.

En primer lugar, establecen que la protección de las personas trabajadoras frente al acoso sexual en el trabajo se encuentra dentro de las competencias sindicales, al considerarse contraria al principio de igualdad.

Desde CCOO se va a utilizar la Negociación Colectiva como un instrumento para aplicar el principio de igualdad, para incluir en los Convenios Colectivos sectoriales o de empresa, acuerdos, protocolos o cualquier otra estrategia qeu se acuerde con la empresa o Patronales, cláusulas de prevención y sanción del acoso sexual e impulsar la adopción, por parte de las empresas de un procedimiento de denuncia y sanción, en el que tome parte activa.

También en ésta guía, les hace una serie de recomendaciones a los Convenios Colectivos o Acuerdos Específicos que traten el tema del acoso sexual, así establece lo siguiente:

• Recoger la definición de acoso sexual.

• Tipificar el acoso sexual como falta laboral estableciendo las sanciones que corresponden en base a la gravedad del hecho constitutivo.

• Fijar una procedimiento a seguir en los supuestos de acoso sexual.

• Dotar de competencias a las Comisiones Paritarias de los Convenios o a las Comisiones de Igualdad para velar por el cumplimiento de la normativa establecida y del procedimiento a seguir en los casos de acoso sexual.

RESOLUCIÓN RELATIVA A LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES, A LA IGUALDAD DE REMUNERACIÓN Y A LA PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD

OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT), Ginebra

Desde esta resolución basada en la igualdad entre hombres y mujeres, la OIT hace un llamamiento a los Estados Miembros y dentro de éstos a los empleadores y trabajadores, para que tengan en cuenta materia que evite la discriminación entre ambos sexos. Todo ello podría ser aplicado a los Convenios Colectivos.

Así establece:

- Que se negocie y adopten "planes de igualdad" en el empleo: Tras ver numerosos convenios, observo que la mayoría de ellos no cuentan con planes de igualdad.

- Que se introduzcan programas neutros de evaluación con respecto al género.

- Se analize las repercusiones de la segregación por razón de género en el mercado de trabajo. Así tal y he podido comprobar en los convenios colectivos, hay puestos de trabajo que están masculinizados y otros feminizados e incluso al nombrarlos sus categorías se escriben bien en femenino o bien en masculino.

Ej. Limpiadora

- Es importante conseguir la igualdad de remuneración, aplicando el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor, ya que es necesario para promover el trabajo decente y el desarrollo social y para eliminar la pobreza y conseguir trabajos de mejor calidad.

- Promover medidas para conciliar la vida laboral con la vida familiar: También hay muchos convenios colectivos que no tienen en cuenta este apartado.

ANÁLISIS DE CONVENIOS COLECTIVOS

ANÁLISIS CONVENIO COLECTIVO

"BIMBO, S.A.U"

El Convenio Colectivo BIMBO S.A.U, fue publicado el 7 de Agosto 2008, por lo que se trata de un convenio prácticamente nuevo.

He utilizado dicho convenio para realizar un análisis de si en él existe o no discriminación hacia la mujer, y si se han tenido en cuenta aspectos relacionado con éstas.

En primer lugar me llama la atención de que trata una materia novedosa, como es el Plan de Igualdad Efectiva, así en el artículo 17 del Capítulo II "Políticas de Empleo" dice que se creará una comisión de igualdad que estará compuesta paritariamente para desarrollar los contenidos de la Ley de Igualdad Efectiva entre hombres y mujeres. Otra acción positiva hacia la mujer, es que la empresa BIMBO llevará acabo políticas activas para hacer efectiva la contratación de mujeres, como establece en el artículo 10 "Políticas de Contratación" situado en el Capítulo II, Políticas de Empleo.

Estas son las dos únicas medidas beneficiosas que yo contemplo en dicho convenio colectivo, olvidando por tanto temas tan importantes como:

- Lenguaje con perspectiva de Género: A lo largo del convenio, aplica la perspectiva de género, pero solo cuando utiliza la palabra " trabajador/a", el resto del convenio utiliza un lenguaje masculinizado, incluso en el cuadro de las categorías profesionales, éstas son nombradas en masculino:

Ej. Supervisor, Monitor, Técnico...

- No nombra para nada medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral como pudiera ser una reducción de jornada por guarda legal hasta doce años. Es decir, que hubiese una mayor flexibilidad para poder atender las necesidades personales y familiares en la misma medida que las necesidades productivas.

- No tiene en cuenta la violencia de género en el trabajo, ni el acoso sexual ni el acoso moral por razón de género.

- No he encontrado ningún artículo que tenga en cuenta la maternidad, solo en el Anexo X

" Licencias retribuidas" hace referencia al descanso por maternidad. Pero no se tiene en cuenta el caso de si para la mujer fuera perjudicial la realización de su trabajo, si podría haber un cambio de puesto, o cualquier otra situación.

Ej. Y si una mujer embarazada necesitara un día para ir al médico al control del embarazo, debería pedir un día de asuntos propios, pues no hay recogido nada de ello.

- Con respecto a la lactancia también observo un desajuste, ya que la mujer tiene derecho a una hora al día para ésto ( dudo que en una hora le de tiempo de llegar a casa, dar de mamar y volver), pero sí esto no le interesa,ya debe hablar con el empresario.


ANÁLISIS CONVENIO COLECTIVO CONSTRUCCIÓN


Estudio sobre un análisis del convenio colectivo del sector de la construcción y actividades afines desde una perspectiva de género.


Edita: Secretaría de la Mujer de la Unión General de Trabajadores de Andalucía


Secretaría de la Mujer.



Teniendo en cuenta los datos de la mujer en el sector de la construcción (éste sigue siendo masculino y las mujeres representan solo el 5,47% siendo el porcentaje de hombres 94,53%), UGT va a estudiar en este libro, los convenios colectivos del sector de la construcción y actividades afines desde una perspectiva de género, teniendo en cuenta la Ley Orgánica 30/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de hombres y mujeres.



También realizará propuestas que pueden ser tenidas en cuenta en la negociación colectiva para intentar que haya una mayor inserción laboral de mujeres en el sector de la construcción.



Desde el punto de vista de las "Categorías profesionales"

Si analizamos las categorías profesionales del convenio colectivo nacional vemos la utilización de unlenguaje sexista, aplicando únicamente el género a la categoría limpiador/a. Por lo que es necesario que se actualicen las categorías profesionales y dejen de utilizar éste lenguaje sexista que además trae consigo discriminaciones salariales encubiertas en las tablas salariales de los convenios colectivo en el establecimiento del trabajador/a en una categoría inferior a la que realmente ejerce, en la valoración económica que otorga a las categorías feminizadas, y a otras masculinizadas, en la distribución aleatoria de complementos y a las categorías que se les aplica -masculinizadas normalmente- y en la política interna de la empresa en materia de ascensos.



Acceso, formación y promoción en el empleo.

En cuanto a la selección de personal se remite a la legislación vigente, pero prevé la realización de pruebas técnicas y psicotécnicas para determinar la aptitud de la persona aspirante al puesto de trabajo.



En el sistema de selección se establecen pruebas objetivas tomando como requisitos la titulación, conocimientos, historial profesional, haber realizado funciones de categoría profesional superior y superar las pruebas de aptitud. Sin embargo, no crean comisiones de selección, ni se indica que se tendrá en cuenta la participación de representantes sindicales.



En cuenta a la formación profesional, no se establece comisiones, ni se contemplan permisos retributivos para asistir a ello, ni horarios para la formación.



Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

• No se regula el permiso de maternidad ni el de paternidad, salvo dos días naturales por nacimiento o adopción.


• Si se regula el permiso de lactancia (para hijos menores de nueve meses se dispone de una hora diaria de ausencia en el trabajo, donde la mujer puede reducir su jornada laboral en media hora diaria. En el caso de que ambos progenitores trabajasen, solo puede disfrutarlo uno de ellos.)


• No se regula el derecho de asistencia a controles médicos por embarazo ni preparación al parto.


• No se regula el permiso por nacimiento de hija o hija prematura, ni se equipara la situación por adopción.


• Otros permisos que se recogen: matrimonio, nacimiento o adopción de hijo o hija, matrimonio de hijo o hija, fallecimiento de parientes, enfermedad o intervención grave de familiar hasta segundo grado de consaginidad o afinidad, translado de domicilio habitual, asistencia a examenes, cumplimiento de deber inexcusable de carácter público y personal.

Beneficios Sociales.

- No se reegula la incapacidad temporal

- En cuanto a la jubilación, se establece la forzosa a los 65 años y la voluntaria se remite a la legislación vigente.

Salud laboral.

Solo regula la práctica de controles médicos obligatorios en el acceso al puesto de trabajo, en cuanto a los controles anuales, son voluntarios. Pero no se regula ni la situación de riesgo durante el embarazo, ni el acoso sexual.

Acoso sexual y acoso psicológico por razón de sexo:

No se hace mención.

Planes de Igualdad:

No se hace mención.

Acciones positivas:

No se recoge nada.

ENTREVISTAS

Entrevista a la Profesora de la Universidad de Huelva: Francisca Fuente

Profesora de Derecho del Trabajo en la Unversidad de Huelva y participante en el Experto en Negociación Colectiva de nuestra Facultad.

1. ¿ A la hora de negociar un Convenio Colectivo, la figura de la mujer está presente en la mesa de negociación?

El protagonismo de la mujer en la negociación colectiva es aún muy escaso, en consonancia con el insufieciente número de mujeres que asumen funciones de representación sindical; Todo ello es, especialmente significativo en algunos sectores de actividad, típicamente masculinizados, ya que continua siendo muy notable la segregación del mercado de trabajo en función del género.

2. Las leyes que salen del gobierno se les aplica la perspectiva de género, ¿Ocurre lo mismo con los Convenios Colectivos?

Teoricamente, a raíz de la promulgación de la Ley de Igualdad, las Empresas deben incorporar a la negociación colectiva las medidas de igualdad, dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres -Planes de Igualdad- en empresas de más de 250 trabajadores. Otra cosa muy diferente es que se esté llevando a la práctica negocial de un modo efectivo.

En definitiva, la igualdad formal, contemplada en la ley no se traduce a la igualdad real.

3. ¿Tienen en cuenta los Convenios Colectivos las reivindicaciones de la mujer como la conciliación de la vida familiar y laboral, el acoso sexual...?

No en la medida en que sería deseable, precisamente por la razón expuesta en la primera pregunta; La escasa presencia de la mujer en los procesos de negociación colectiva determina que no se entre a regular aquellos temas que a ella le afecta más directamente.

A pesar del avance experimentado en los últimos años, por el empuje de las leyes que han incidido en esta materia, el desarrollo de las medidas que faciliten la conciliación aún deja mucho que desear, sobre todo en lo referente al reparto de tareas y asunción de responsabilidades familiares entre hombres y mujeres.

4. ¿Percibes algún otro tipo de discriminación hacia la mujer?

Desgraciadamente, la discriminación salarial y la discriminación en el acceso al empleo aún siguen siendo una realidad. La tasa de empleo femenino es más baja que la tasa de empleo masculina. La mujer además soporta una tasa de temporalidad en el empleo más elevada que en el caso del varón.

Se detecta un trato desfavorable hacia la mujer por motivos relacionados con la maternidad.

Entrevista a la profesora María Fernanda Fernández López, Catedrática de la Universidad de Sevilla.

Investigadora de temas como la negociación colectiva en la industria del papel y el sector de artes gráficas, la igualdad y la reforma laboral en la negociación colectiva, la estructura de la negociación colectiva en Andalucía... Además ha publicado numerosos libros, entre ellos voy a destacar los siguientes:

" La dimensión laboral de la violencia de género"

" Empresario, contrato de trabajo y cooperación entre empresas"

1. ¿ A la hora de negociar un Convenio Colectivo, la figura de la mujer esta presente en la mesa de negociacion?

Las mujeres forman parte de las Comisiones Negociadoras en muy pocos convenios (normalmente en sectores altamente feminizados, como limpieza de edificios y locales, por ejemplo). No hay una opción política de paridad en las Comisiones Negociadoras por parte de los sindicatos ni de las organizaciones empresariales. Hasta que punto esto es así y que dimensiones alcanza este fenómeno, que se está analizando desde hace muy poco.

Hay una monografía sobre el tema (publicada en el CES y en CARL) de las memorias sobre la negociación que se publican periódicamente en su página wb se hace mención a la composición por sexos de las Comisiones Negociadoras.

2. A las leyes que salen del gobierno se les aplica la perspectiva de género, ¿Ocurre lo mismo con los Convenios Colectivos?

No existe ninguna obligacion legal ni convencional de proyectar la perspectiva de género de los Convenios Colectivos. Ni creo que fuera posible que se impusiera con caracter general, dada la diversidad de los sectores productivos y de las empresas.

Parece más útil el sistema de recomendaciones de contenido a los negociadores/as, sobre todo si esas recomendaciones provienen de las organizaciones a las que los negociadores/as pertenecen.

Nuevamente en el CARL se ha aprobado y firmado por CCOO-A, UGT-A y la CEA unas recomendaciones en materia de igualdad de género que también pueden encontrarse en su página web y que son un interesante diagnóstico de cómo está las cosas en la negociación.

3. Tienen en cuenta los Convenios Colectivos las reivindicaciones de la mujer como la conciliación de la vida familiar y laboral, el acoso sexual...?

Esas reivindicaciones se van incorporando muy poco a poco. Las mujeres negociadoras suelen denunciar por ejemplo, que en una negociación la primera materia que "se cae" es la de conciliación cuando hay discrepancias.

La L.O 3/2007 ha hecho una recomendación fuerte a la negociación colectiva en este sentido, y empieza a haber un significativo aumento de referencias a la igualdad. El problema es que no pocas ocasiones esas referencias no superan el nivel de la remisión a la ley, o la directiva directa copia de sus contenidos, lo que a veces pone en cuestión la efectividad de esas reglas.

La prohibición del acoso sexual está bastante generalizada en los listados de faltas y sanciones de los Convenios Colectivos. El problema es que apenas media docena se preocupan por establecer un procedimiento adecuado para investigar y resolver en esta meteria respetando la intimidad de la víctima de manera efectiva.

4. ¿Percibes algún otro tipo de discriminación hacia la mujer?

Es una pregunta demasiado general. Desde luego está claro que existe una brecha salarial entre hombres y mujeres que indica que existe discriminación retributiva. Por ello se puede deducir que el trabajo que predominantemente hace la mujer no está valorado suficientemente o está valorado apreciando más cualidades masculinas (esfuerzo físico o disponibilidad horaria por ejemplo) que otros que son predominantemente femeninos o p redicables de ambos sexos.

Esta minusvaloración se completa además con la feminización de las categorías menos apreciadas en lo profesional y en lo retributivo.

Existen asimismo denuncias fundadas de la falta de promoción profesional de la mujer; de su escasa participación en actividades formativas en el seno de la empresa, y de las dificultades de reanudar su carrera profesional al interrumpirse ésta como consecuencia de la asunción de cargas familiares.

Entrevista a Vera Martín, Técnica de la Secretaría de la Mujer. UGT ANDALUCÍA

1. ¿A la hora de negociar un convenio colectivo, la figura de la mujer está presente en la mesa de negociación?

Menos de lo que debería, el principal problema es que las mujeres no negocian los convenios colectivos, y las dináminas de negociación de los convenios están muy masculinizadas no solo en la abrumadora presencia de hombres sino en las formas, los horarios, etc...

Si bien es cierto, que estamos viendo un cambio cuantitativo y cualitativo en cuanto a la incorporación de la igualdad entre mujeres y hombres en los convenios, debido a la legislación de igualdad estatal y andaluza, y a la cada vez mayor implicación de delegadas en las mesas de negociación.

2. Las leyes que salen del gobierno se les aplica la perspectiva de género ¿Ocurre lo mismo con los Convenios Colectivos?

Desde la Secretaría de la Mujer de UGT Andalucía llevamos nueve años trabajando en la inclusión de la perspectiva de género en la negociación de nuestros convenios, y hemos analizado muchos convenios, en los que se han incluido cláusulas y medidas no discriminatorias, incluso acciones positivas, pero es verdad que los convenios siguen incluyendo muchas discriminaciones indirectas.

3. ¿Tenen en cuenta los convenios colectivos las reivindicaciones de la mujer como la conciliación de la vida familiar y laboral, el acoso sexual...?

Las medidas de conciliación son las que más encontramos en los Convenios, el acoso sexual y moral está también cada vez más regulado, lo más difícil es encontrar un convenio que trate la discriminación salarial por razón de sexo o medidas de acción positiva de acceso y de promoción.

4. ¿Percibes algún otro tipo de discriminación hacia la mujer?

Las discriminaciones laborales por razón de sexo, o de las mujeres, son muchas: las sufrimos en cuanto al acceso, a la promoción, a las retribuciones, a la formación, las condiciones laborales en general, nuestra vida familiar es un obstáculo para la laboral y viceversa, y seguimos siendo las víctimas de acoso en los lugares de trabajo.

Esto cambiará en cuanto evolucione la mentalidad en la sociedad en general, y en la gestión de recursos humanos de las empresas en particular principalmente cuando se valore a la persona por su formación, experiencia y actitudes y no por sus características personales como la edad, el sexo, etc...

Entrevista a Rafael Gavilán, de la Secretaría de Acción Sindical (Huelva) del CSI-F

1. ¿A la hora de negociar un convenio colectivo, la figura de la mujer esta presente en la mesa de negociación?

Si te refieres a si la persona enviada a negociar por parte del CSI-F es hombre o mujer, la verdad que no es algo que se tenga en cuenta. Siempre enviamos a negociar un convenio o acuerdo a la persona que contemos como Delegada o Representante de CSI-F en ese sector o empresa. Es más, quizás en la mayoría de los casos suelen ser mujer, más que nada porque nuestra "plantilla" o grupo humano, el número de mujeres supera en mucho al de los hombres.

2. Las leyes que salen del gobierno se les aplica la perspectiva de género ¿ Ocurre lo mismo con los convenios colectivos?

Si, claro, en todos los procesos negociadores se deben incluir políticas de igualdad de género, si no fuera así evidentemente tendríamos que asumirlo como un error por parte de los representantes que han asistido a la negociación, tanto por la empresa como por los trabajadores.

3. ¿Tienen en cuenta los convenios colectivos las reivindicaciones de la mujer como la conciliación de la vida familiar y laboral, el acoso sexual...?

Lo cierto es que no todos los convenios colectivos recogen medidas de este tipo, no sabría decirte el porcentaje de los que lo incluyen y los que no, en cualquier caso, insisto que debería ser obligación (al menos por parte de la representación de los trabajadores) tratar de incluirlas, con lo que entiendo de que si no se encuentran es por la negativa de la parte empresarial a incluirlas.

4. ¿Percibes algún otro tipo de discriminación hacia la mujer?

En el texto de los Convenios Colectivos no sería posible incluir cláusulas discriminatorias, la autoridad laboral (en este caso la Delegación de Empleo) le da un vistazo a los convenios antes de proceder a su publicación, e instaría a las partes negociadoras a que subsanara (so pena de no publicar el mismo). De todas formas, existe discriminación en muchos otros aspectos (en la práctica y no en los "textos") más sutiles que desgraciademente se siguen produciendo.

Entrevista a Emilia Castellano, profesora de la Universidad de Huelva en la Facultad de Derecho, que ha formado parte del Experto en Negociación Colectiva y que ha escrito sobre:

" Funciones y alcance de las normas sobre conciliación de la vida familiar y laboral"
" No discriminación en los contratos a tiempo parcial"
" Igualdad de trabajo entre hombres y mujeres: Concepto de la mujer embarazada"

Entre otros temas bastante interesantes.

1. ¿A la hora de negociar un convenio colectivo, la figura de la mujer esta presente en la mesa de negociación?

Escasamente, las mesas negociadoras principalmente están formadas por hombres en ambos bandos.

2. ¿Tienen en cuenta los convenios colectivos las reivindicaciones de la mujer como la conciliación de la vida familiar y laboral, el acoso sexual...?

No son reivindicaciones de la mujer si no de los trabajadores/as, los hombres también deben y quieren conciliar ambos temas, están cada vez mas presentes, ya que la ley lo obliga así.

3. ¿Percibes algún otro tipo de discriminación hacia la mujer?

Las retributivas ligadas a las categorías profesionales, en algunos sectores ciertas categorías cobran más que otras...y éstas últimas están ocupadas principalmente por mujeres.

MUESTRA Y METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN

Muestra:

La muestra la recogería en primer lugar, de los Agentes sociales "Sindicatos", ya que es un elemento fundamental en la negociación colectiva y de los que puedo obtener un gran número de información. Me dirigiré principalmente a:

- UGT
- CCOO
- CSI-CSIF

Por otro lado, también podría obtener información de abogados, expertos en ésta materia y profesores de la Universidad de Huelva ( Profesores de derecho sindical, profesores que organizan el Título de Experto en Negociación Colectiva...).

Metodología de Investigación:

• Investigación documental:

Donde recopilaría documentación, principalmente Convenios Colectivos y leyes que se le pudieran aplicar. Una vez recogido, habría que analizarlos para ver si dichas hipótesis son ciertas.

• Investigación de campo:

Para ello utilizaría como metodología de investigación la " Entrevista", individual, abierta y estructurada. Con ello, lo que se quiere obtener sobre todo es información de si tanto sindicatos como expertos observan dicha discriminación, si las mujeres participan en la negociación de los Convenios Colectivos, y las principales inquietudes del género femenino en ésta materia. La muestra estará compuesta por entre 8 y 10 entrevistados.

POSIBLES HIPÓTESIS 2

• Los convenios colectivos utilizan un lenguaje masculinizado, olvidando la perspectiva de género.
• En la mayoría de las negociaciones colectivas, existe poca presencia de mujeres, por lo que la redacción de los convenios suelen ser formulados por hombres.
• En la mayoría de los convenios colectivos existe discriminación hacia la mujer, no solo de forma directa o indirecta, si no también de igualdadad de oportunidades, de acciones positivas y de transversalidad.
• Existe poca actuación por parte de los convenios colectivos sobre la violencia de genero en el trabajo y el acoso sexual y acoso por razón de género, siendo éste uno de los problemas a los que se enfrenta la mujer.
• Según al sector al que pertenezca el Convenio existe más o menos discriminación hacia la figura de la mujer.

POSIBLES HIPÓTESIS

• Dando por hecho de que existe discriminación en los Convenios colectivos, mi primer problema se plantea a la hora de negociarlos, es decir, si las mujeres están presentes en la mesa de negociación.
• Una de las principales reivindicaciones que hace la mujer, es que se le concilie la vida familiar y laboral, por lo que voy a averiguar si ésto es así. Si esto es uno de los principales problemas de las mujeres y si se tiene en cuenta en los Convenios Colectivos.
• Partiendo del hecho de que existe discriminación, voy a averiguar que tipo de discriminaciones existe.
• Descubrir si la mujer percibe discriminación por parte de los Convenios Colectivos.

Podría realizar dos tipos de entrevistas:

1. Una enfocada hacia profesionales en ésta materia como: profesores/as de derecho sindical o de derecho del trabajo que tengan relación con la negociación de convenios o si fuera posibles acercamiento a los principales sindicates: UGT y CCOO. A los que les formularía las siguientes preguntas.

- ¿Sabes si a la hora de negociar un convenio colectivo la figura de la mujer esta presente en la mesa de negociación?

- A las leyes que salen del gobierno se les aplica la perspectiva de género. ¿Ocurre lo mismo con los convenios colectivos?

- ¿Tienen en cuenta los convenios colectivos las reivindicaciones de la mujer, como la conciliación de la vida familiar y laboral, el acoso sexual...?

- ¿Percibes algún otro tipo de discriminación hacia la mujer?

Por otro lado, formularía preguntas a las mujeres.

OBJETIVOS DEL TRABAJO:

Mi objetivo en éste blog va a ser estudiar a la mujer en el mercado de trabajo, pero lo voy a enfocar desde el punto de vista de los Convenios Colectivos y su representación en la negociación colectiva. Para ello me haré las siguientes preguntas, para posteriormente intentar buscarles respuestas:

1. ¿ Qué papel tiene la mujer en los Convenios Colectivos?
2. ¿ Se tiene en cuenta la conciliación de la vida familiar con la laboral?
3. ¿ Existe discriminación en los convenios colectivos?
4. ¿ Que saben las mujeres sobre su regulación en los Convenios Colectivos?