LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
En todos los Estados Miembros de la Unión Europea, la negociación colectiva es el instrumento por excelencia de regulación de las condiciones de trabajo y de las relaciones laborales y cada vez más de los Derechos Fundamentales dentro de la empresa, y teóricamente también de la igualdad de trato entre hombres y mujeres, por lo que debería ser un medio para eliminar la discriminación por razón de sexo. Sin embargo, lejos de conseguir la igualdad de trato y oportunidad, los convenios colectivos siguen discriminando a la mujer.
Debido a que los convenios colectivos en vez ser un instrumento de tutela antidiscriminatoria, han constituido fuente de discriminación, las normas comunitarias señalan que los Estados Miembros adoptarán las medidas necesarias para que puedan anularse las cláusulas convencionales contratarías al principio de igualdad.
Hay que tener en cuenta que en la mayoría de los países, los salarios de los trabajadores son fijados mediante convenio colectivo, -salvo Reino Unido-, en el resto de países los convenios tienen carácter vinculante, por lo que éstos deben de ser en alguna medida responsables de las diferencias salariales.
En países como Reino Unido, Bélgica, España, Francia y Portugal existen convenios de distinto ámbito. Y en todos ellos el salario y su estructura se fijan por éste. Aparte los trabajadores perciben otros conceptos sobre los que no existe control, y que también podría dar lugar a discriminaciones.
También decir, que España y Francia admiten que hay categorías en femenino, mientras que Portugal y Reino Unido dicen que es muy raro. Lo que sí admiten todos los países es que existe categorías ocupadas mayoritariamente por hombres y otras feminizadas y que también, éstas últimas tienen salarios inferiores a los hombres.
Complementos a trabajos tradicionalmente ocupados en mayor medida por hombres o por mujeres:
Existen determinados complementos que se aplican fundamentalmente a puestos de trabajos ocupados mayoritariamente por hombres.
Ej. Complemento de penosidad, que tradicionalmente ha correspondido solo a puestos de trabajo masculinos, por considerar penoso el esfuerzo físico o determinadas condiciones de trabajo como calor o frío extremo, sin embargo, dicho complemento no se ha aplicado nunca a puestos de trabajo ocupados por mujeres, aunque objetivamente puedan considerarse penosos.
Ej. Complementos como coche de empresa, teléfono, alojamiento… son tradicionalmente aplicados a puestos de dirección o al personal ejecutivo, que en la práctica son empleos aplicados por hombres.
Ej. Complementos de disponibilidad horaria o prolongación de la jornada, también beneficia más a hombres que mujeres, debido a que éstas tienen que asumir la doble jornad (responsabilidades familiares y laborales).
Ej. Complementos de especial responsabilidad: benefician más a hombres que a mujeres, teniendo en cuenta la situación de discriminación vertical de las mujeres.
Ej. Complemento de antigüedad: También perjudica a las mujeres por tres razones:
1. Porque son mayoritarias en el trabajo temporal, y este tipo de trabajos no consolida este complemento.
2. Porque cada vez es más frecuente la práctica convencional de consolidar y congelar este complemento para los trabajadores/as que ya lo venían percibiendo, pero no reconocerlo a los trabajadores de nueva incorporación, y como es sabido, las mujeres españolas se han incorporado al mercado de trabajo hace poco.
3. Porque la vida laboral de las mujeres, sufre más cantidad de interrupciones de media-larga duración, que entre otros efectos, pueden dificultar la acumulación de periodos de antigüedad susceptibles de remuneración por este complemento.
Categorías con terminología femenina o masculina:
En los estudios realizados sobre negociación colectiva, se ha comprobado que hay muchos convenios colectivos que siguen utilizando categorías feminizadas. A pesar de estar prohibido por el artículo 22.4 del Estatuto de los Trabajadores.
" Los criterios de definición de las categorías y grupos se acomodorán a reglas comounes para los trabajadores de uno y otro sexo."
A pesar de que ésta situación está cambiando, pues se está intentando utilizar un lenguaje con categorías en neutro o en ambos géneros, se pueden encontrar aun categorías denominadas en femenino integradas en clasificaciones profesionales denominadas en masculino en su totalidad o incluso categorías denominadas simultáneamente en los dos géneros integradas en clasificaciones denominadas mayoritariamente en masculino. Esto ocurre sobre todo en convenios colectivos de ámbito inferior (provincial o de empresa).
Cláusulas o prácticas contenidas en la negociación colectiva que son indicios o evidencias de la existencia de discriminación salarial, directa o indirecta.
Tanto en España como en Portugal, en los convenios colectivos donde se determina el salario de las distintas categorías profesionales se observa que las categorías donde las mujeres están sobrerrepresentadas son las más bajas de la escala salarial.
En España además se clasifica la discriminación en dos tipos:
· Discriminación directa: cuando la misma denominación de la categoría profesional se hace en femenino.
· Discriminación indirecta: En la que determinadas categorías profesionales habitualmente ocupadas por mujeres, aunque estén escritas en neutro (Ej. Personal de limpieza) tienen un salario inferior que el de las categorías habitualmente ocupadas por hombres (Ej. Mozo,peón…), cuando aparentemente se tratan de trabajos de igual valor.
Prácticas o actuaciones en negociación colectiva adecuadas para evitar las discriminaciones o promover la igualdad salarial.
- Habría que revisar todas las clasificaciones actuales y sustituirlas por otras basadas en sistemas de valoración de puestos, formulados en criterios objetivos, neutros y actuales.
- Otra medida sería promover la desagregación ocupacional.
- Recoger en el convenio el principio de igualdad retributiva en todo su alcance.
Cláusulas que excluyen o reducen determinados beneficios salariales o de otro tipo a los/las empleados/as a tiempo parcial.
En algunos convenios colectivos se excluyen a los trabajadores/as que no realizan un determinado porcentaje de su jornada, de algunos beneficios sociales, por ejemplo: becas de estudios para los hijos, pluses de transporte…
Cláusulas del convenio colectivo que puedan considerarse un ejemplo a seguir para evitar las situaciones de discriminación salarial.
En España no se conoce ninguna cláusula que pueda, de manera eficaz evitar las situaciones de discriminación salarial, porque todas aquellas que se han analizado se tratan de declaraciones de principios similares a las que ya se fijan en el Estatuto de los Trabajadores pero que no van acompañadas de auténticas medidas de control que eviten que, en la realidad, se dan dicha situación de discriminación salarial a la mujer.
En otros casos, las cláusulas de igualdad salarial son ilegales por no incluir el principio en todo su alcance, es decir, hacen referencia a la obligación de pagar la misma retribución por el mismo trabajo pero no por un trabajo de igual valor.
Herramientas para eliminar la discriminación retributiva
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
Instituto de la Mujer
Madrid, 1999
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