martes, 28 de abril de 2009

ANÁLISIS DE CONVENIOS COLECTIVOS




ANÁLISIS CONVENIO COLECTIVO


"BIMBO, S.A.U"








El Convenio Colectivo BIMBO S.A.U, fue publicado el 7 de Agosto 2008, por lo que se trata de un convenio prácticamente nuevo.




He utilizado dicho convenio para realizar un análisis de si en él existe o no discriminación hacia la mujer, y si se han tenido en cuenta aspectos relacionado con éstas.

En primer lugar me llama la atención de que trata una materia novedosa, como es el Plan de Igualdad Efectiva, así en el artículo 17 del Capítulo II "Políticas de Empleo" dice que se creará una comisión de igualdad que estará compuesta paritariamente para desarrollar los contenidos de la Ley de Igualdad Efectiva entre hombres y mujeres. Otra acción positiva hacia la mujer, es que la empresa BIMBO llevará acabo políticas activas para hacer efectiva la contratación de mujeres, como establece en el artículo 10 "Políticas de Contratación" situado en el Capítulo II, Políticas de Empleo.

Estas son las dos únicas medidas beneficiosas que yo contemplo en dicho convenio colectivo, olvidando por tanto temas tan importantes como:

- Lenguaje con perspectiva de Género: A lo largo del convenio, aplica la perspectiva de género, pero solo cuando utiliza la palabra " trabajador/a", el resto del convenio utiliza un lenguaje masculinizado, incluso en el cuadro de las categorías profesionales, éstas son nombradas en masculino:

Ej. Supervisor, Monitor, Técnico...

- No nombra para nada medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral como pudiera ser una reducción de jornada por guarda legal hasta doce años. Es decir, que hubiese una mayor flexibilidad para poder atender las necesidades personales y familiares en la misma medida que las necesidades productivas.

- No tiene en cuenta la violencia de género en el trabajo, ni el acoso sexual ni el acoso moral por razón de género.

- No he encontrado ningún artículo que tenga en cuenta la maternidad, solo en el Anexo X

" Licencias retribuidas" hace referencia al descanso por maternidad. Pero no se tiene en cuenta el caso de si para la mujer fuera perjudicial la realización de su trabajo, si podría haber un cambio de puesto, o cualquier otra situación.

Ej. Y si una mujer embarazada necesitara un día para ir al médico al control del embarazo, debería pedir un día de asuntos propios, pues no hay recogido nada de ello.

- Con respecto a la lactancia también observo un desajuste, ya que la mujer tiene derecho a una hora al día para ésto ( dudo que en una hora le de tiempo de llegar a casa, dar de mamar y volver), pero sí esto no le interesa,ya debe hablar con el empresario.


ANÁLISIS CONVENIO COLECTIVO CONSTRUCCIÓN


Estudio sobre un análisis del convenio colectivo del sector de la construcción y actividades afines desde una perspectiva de género.


Edita: Secretaría de la Mujer de la Unión General de Trabajadores de Andalucía


Secretaría de la Mujer.



Teniendo en cuenta los datos de la mujer en el sector de la construcción (éste sigue siendo masculino y las mujeres representan solo el 5,47% siendo el porcentaje de hombres 94,53%), UGT va a estudiar en este libro, los convenios colectivos del sector de la construcción y actividades afines desde una perspectiva de género, teniendo en cuenta la Ley Orgánica 30/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de hombres y mujeres.



También realizará propuestas que pueden ser tenidas en cuenta en la negociación colectiva para intentar que haya una mayor inserción laboral de mujeres en el sector de la construcción.



Desde el punto de vista de las "Categorías profesionales"

Si analizamos las categorías profesionales del convenio colectivo nacional vemos la utilización de unlenguaje sexista, aplicando únicamente el género a la categoría limpiador/a. Por lo que es necesario que se actualicen las categorías profesionales y dejen de utilizar éste lenguaje sexista que además trae consigo discriminaciones salariales encubiertas en las tablas salariales de los convenios colectivo en el establecimiento del trabajador/a en una categoría inferior a la que realmente ejerce, en la valoración económica que otorga a las categorías feminizadas, y a otras masculinizadas, en la distribución aleatoria de complementos y a las categorías que se les aplica -masculinizadas normalmente- y en la política interna de la empresa en materia de ascensos.



Acceso, formación y promoción en el empleo.

En cuanto a la selección de personal se remite a la legislación vigente, pero prevé la realización de pruebas técnicas y psicotécnicas para determinar la aptitud de la persona aspirante al puesto de trabajo.



En el sistema de selección se establecen pruebas objetivas tomando como requisitos la titulación, conocimientos, historial profesional, haber realizado funciones de categoría profesional superior y superar las pruebas de aptitud. Sin embargo, no crean comisiones de selección, ni se indica que se tendrá en cuenta la participación de representantes sindicales.



En cuenta a la formación profesional, no se establece comisiones, ni se contemplan permisos retributivos para asistir a ello, ni horarios para la formación.



Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.




  • No se regula el permiso de maternidad ni el de paternidad, salvo dos días naturales por nacimiento o adopción.

  • Si se regula el permiso de lactancia (para hijos menores de nueve meses se dispone de una hora diaria de ausencia en el trabajo, donde la mujer puede reducir su jornada laboral en media hora diaria. En el caso de que ambos progenitores trabajasen, solo puede disfrutarlo uno de ellos.)

  • No se regula el derecho de asistencia a controles médicos por embarazo ni preparación al parto.

  • No se regula el permiso por nacimiento de hija o hija prematura, ni se equipara la situación por adopción.

  • Otros permisos que se recogen: matrimonio, nacimiento o adopción de hijo o hija, matrimonio de hijo o hija, fallecimiento de parientes, enfermedad o intervención grave de familiar hasta segundo grado de consaginidad o afinidad, translado de domicilio habitual, asistencia a examenes, cumplimiento de deber inexcusable de carácter público y personal.

Beneficios Sociales.


- No se reegula la incapacidad temporal


- En cuanto a la jubilación, se establece la forzosa a los 65 años y la voluntaria se remite a la legislación vigente.


Salud laboral.


Solo regula la práctica de controles médicos obligatorios en el acceso al puesto de trabajo, en cuanto a los controles anuales, son voluntarios. Pero no se regula ni la situación de riesgo durante el embarazo, ni el acoso sexual.


Acoso sexual y acoso psicológico por razón de sexo:


No se hace mención.


Planes de Igualdad:


No se hace mención.


Acciones positivas:


No se recoge nada.






ENTREVISTAS


Entrevista a la Profesora de la Universidad de Huelva: Francisca Fuente

Profesora de Derecho del Trabajo en la Unversidad de Huelva y participante en el Experto en Negociación Colectiva de nuestra Facultad.



  1. ¿ A la hora de negociar un Convenio Colectivo, la figura de la mujer está presente en la mesa de negociación?

El protagonismo de la mujer en la negociación colectiva es aún muy escaso, en consonancia con el insufieciente número de mujeres que asumen funciones de representación sindical; Todo ello es, especialmente significativo en algunos sectores de actividad, típicamente masculinizados, ya que continua siendo muy notable la segregación del mercado de trabajo en función del género.


2. Las leyes que salen del gobierno se les aplica la perspectiva de género, ¿Ocurre lo mismo con los Convenios Colectivos?


Teoricamente, a raíz de la promulgación de la Ley de Igualdad, las Empresas deben incorporar a la negociación colectiva las medidas de igualdad, dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres -Planes de Igualdad- en empresas de más de 250 trabajadores. Otra cosa muy diferente es que se esté llevando a la práctica negocial de un modo efectivo.

En definitiva, la igualdad formal, contemplada en la ley no se traduce a la igualdad real.

3. ¿Tienen en cuenta los Convenios Colectivos las reivindicaciones de la mujer como la conciliación de la vida familiar y laboral, el acoso sexual...?


No en la medida en que sería deseable, precisamente por la razón expuesta en la primera pregunta; La escasa presencia de la mujer en los procesos de negociación colectiva determina que no se entre a regular aquellos temas que a ella le afecta más directamente.

A pesar del avance experimentado en los últimos años, por el empuje de las leyes que han incidido en esta materia, el desarrollo de las medidas que faciliten la conciliación aún deja mucho que desear, sobre todo en lo referente al reparto de tareas y asunción de responsabilidades familiares entre hombres y mujeres.


4. ¿Percibes algún otro tipo de discriminación hacia la mujer?

Desgraciadamente, la discriminación salarial y la discriminación en el acceso al empleo aún siguen siendo una realidad. La tasa de empleo femenino es más baja que la tasa de empleo masculina. La mujer además soporta una tasa de temporalidad en el empleo más elevada que en el caso del varón.


Se detecta un trato desfavorable hacia la mujer por motivos relacionados con la maternidad.



Entrevista a la profesora María Fernanda Fernández López, Catedrática de la Universidad de Sevilla.


Investigadora de temas como la negociación colectiva en la industria del papel y el sector de artes gráficas, la igualdad y la reforma laboral en la negociación colectiva, la estructura de la negociación colectiva en Andalucía... Además ha publicado numerosos libros, entre ellos voy a destacar los siguientes:


" La dimensión laboral de la violencia de género"


" Empresario, contrato de trabajo y cooperación entre empresas"


  1. ¿ A la hora de negociar un Convenio Colectivo, la figura de la mujer esta presente en la mesa de negociacion?

Las mujeres forman parte de las Comisiones Negociadoras en muy pocos convenios (normalmente en sectores altamente feminizados, como limpieza de edificios y locales, por ejemplo). No hay una opción política de paridad en las Comisiones Negociadoras por parte de los sindicatos ni de las organizaciones empresariales. Hasta que punto esto es así y que dimensiones alcanza este fenómeno, que se está analizando desde hace muy poco.


Hay una monografía sobre el tema (publicada en el CES y en CARL) de las memorias sobre la negociación que se publican periódicamente en su página wb se hace mención a la composición por sexos de las Comisiones Negociadoras.


2. A las leyes que salen del gobierno se les aplica la perspectiva de género, ¿Ocurre lo mismo con los Convenios Colectivos?


No existe ninguna obligacion legal ni convencional de proyectar la perspectiva de género de los Convenios Colectivos. Ni creo que fuera posible que se impusiera con caracter general, dada la diversidad de los sectores productivos y de las empresas.

Parece más útil el sistema de recomendaciones de contenido a los negociadores/as, sobre todo si esas recomendaciones provienen de las organizaciones a las que los negociadores/as pertenecen.


Nuevamente en el CARL se ha aprobado y firmado por CCOO-A, UGT-A y la CEA unas recomendaciones en materia de igualdad de género que también pueden encontrarse en su página web y que son un interesante diagnóstico de cómo está las cosas en la negociación.


3. Tienen en cuenta los Convenios Colectivos las reivindicaciones de la mujer como la conciliación de la vida familiar y laboral, el acoso sexual...?

Esas reivindicaciones se van incorporando muy poco a poco. Las mujeres negociadoras suelen denunciar por ejemplo, que en una negociación la primera materia que "se cae" es la de conciliación cuando hay discrepancias.

La L.O 3/2007 ha hecho una recomendación fuerte a la negociación colectiva en este sentido, y empieza a haber un significativo aumento de referencias a la igualdad. El problema es que no pocas ocasiones esas referencias no superan el nivel de la remisión a la ley, o la directiva directa copia de sus contenidos, lo que a veces pone en cuestión la efectividad de esas reglas.


La prohibición del acoso sexual está bastante generalizada en los listados de faltas y sanciones de los Convenios Colectivos. El problema es que apenas media docena se preocupan por establecer un procedimiento adecuado para investigar y resolver en esta meteria respetando la intimidad de la víctima de manera efectiva.


4. ¿Percibes algún otro tipo de discriminación hacia la mujer?


Es una pregunta demasiado general. Desde luego está claro que existe una brecha salarial entre hombres y mujeres que indica que existe discriminación retributiva. Por ello se puede deducir que el trabajo que predominantemente hace la mujer no está valorado suficientemente o está valorado apreciando más cualidades masculinas (esfuerzo físico o disponibilidad horaria por ejemplo) que otros que son predominantemente femeninos o p redicables de ambos sexos.


Esta minusvaloración se completa además con la feminización de las categorías menos apreciadas en lo profesional y en lo retributivo.


Existen asimismo denuncias fundadas de la falta de promoción profesional de la mujer; de su escasa participación en actividades formativas en el seno de la empresa, y de las dificultades de reanudar su carrera profesional al interrumpirse ésta como consecuencia de la asunción de cargas familiares.


Entrevista a Vera Martín, Técnica de la Secretaría de la Mujer. UGT ANDALUCÍA


  1. ¿A la hora de negociar un convenio colectivo, la figura de la mujer está presente en la mesa de negociación?

Menos de lo que debería, el principal problema es que las mujeres no negocian los convenios colectivos, y las dináminas de negociación de los convenios están muy masculinizadas no solo en la abrumadora presencia de hombres sino en las formas, los horarios, etc...


Si bien es cierto, que estamos viendo un cambio cuantitativo y cualitativo en cuanto a la incorporación de la igualdad entre mujeres y hombres en los convenios, debido a la legislación de igualdad estatal y andaluza, y a la cada vez mayor implicación de delegadas en las mesas de negociación.


2. Las leyes que salen del gobierno se les aplica la perspectiva de género ¿Ocurre lo mismo con los Convenios Colectivos?


Desde la Secretaría de la Mujer de UGT Andalucía llevamos nueve años trabajando en la inclusión de la perspectiva de género en la negociación de nuestros convenios, y hemos analizado muchos convenios, en los que se han incluido cláusulas y medidas no discriminatorias, incluso acciones positivas, pero es verdad que los convenios siguen incluyendo muchas discriminaciones indirectas.


3. ¿Tenen en cuenta los convenios colectivos las reivindicaciones de la mujer como la conciliación de la vida familiar y laboral, el acoso sexual...?


Las medidas de conciliación son las que más encontramos en los Convenios, el acoso sexual y moral está también cada vez más regulado, lo más difícil es encontrar un convenio que trate la discriminación salarial por razón de sexo o medidas de acción positiva de acceso y de promoción.


4. ¿Percibes algún otro tipo de discriminación hacia la mujer?


Las discriminaciones laborales por razón de sexo, o de las mujeres, son muchas: las sufrimos en cuanto al acceso, a la promoción, a las retribuciones, a la formación, las condiciones laborales en general, nuestra vida familiar es un obstáculo para la laboral y viceversa, y seguimos siendo las víctimas de acoso en los lugares de trabajo.


Esto cambiará en cuanto evolucione la mentalidad en la sociedad en general, y en la gestión de recursos humanos de las empresas en particular principalmente cuando se valore a la persona por su formación, experiencia y actitudes y no por sus características personales como la edad, el sexo, etc...



Entrevista a Rafael Gavilán, de la Secretaría de Acción Sindical (Huelva) del CSI-F


  1. ¿A la hora de negociar un convenio colectivo, la figura de la mujer esta presente en la mesa de negociación?

Si te refieres a si la persona enviada a negociar por parte del CSI-F es hombre o mujer, la verdad que no es algo que se tenga en cuenta. Siempre enviamos a negociar un convenio o acuerdo a la persona que contemos como Delegada o Representante de CSI-F en ese sector o empresa. Es más, quizás en la mayoría de los casos suelen ser mujer, más que nada porque nuestra "plantilla" o grupo humano, el número de mujeres supera en mucho al de los hombres.


2. Las leyes que salen del gobierno se les aplica la perspectiva de género ¿ Ocurre lo mismo con los convenios colectivos?


Si, claro, en todos los procesos negociadores se deben incluir políticas de igualdad de género, si no fuera así evidentemente tendríamos que asumirlo como un error por parte de los representantes que han asistido a la negociación, tanto por la empresa como por los trabajadores.


3. ¿Tienen en cuenta los convenios colectivos las reivindicaciones de la mujer como la conciliación de la vida familiar y laboral, el acoso sexual...?


Lo cierto es que no todos los convenios colectivos recogen medidas de este tipo, no sabría decirte el porcentaje de los que lo incluyen y los que no, en cualquier caso, insisto que debería ser obligación (al menos por parte de la representación de los trabajadores) tratar de incluirlas, con lo que entiendo de que si no se encuentran es por la negativa de la parte empresarial a incluirlas.

4. ¿Percibes algún otro tipo de discriminación hacia la mujer?

En el texto de los Convenios Colectivos no sería posible incluir cláusulas discriminatorias, la autoridad laboral (en este caso la Delegación de Empleo) le da un vistazo a los convenios antes de proceder a su publicación, e instaría a las partes negociadoras a que subsanara (so pena de no publicar el mismo). De todas formas, existe discriminación en muchos otros aspectos (en la práctica y no en los "textos") más sutiles que desgraciademente se siguen produciendo.




Entrevista a Emilia Castellano, profesora de la Universidad de Huelva en la Facultad de Derecho, que ha formado parte del Experto en Negociación Colectiva y que ha escrito sobre:

" Funciones y alcance de las normas sobre conciliación de la vida familiar y laboral"
" No discriminación en los contratos a tiempo parcial"
" Igualdad de trabajo entre hombres y mujeres: Concepto de la mujer embarazada"

Entre otros temas bastante interesantes.

  1. ¿A la hora de negociar un convenio colectivo, la figura de la mujer esta presente en la mesa de negociación?

Escasamente, las mesas negociadoras principalmente están formadas por hombres en ambos bandos.

2. ¿Tienen en cuenta los convenios colectivos las reivindicaciones de la mujer como la conciliación de la vida familiar y laboral, el acoso sexual...?

No son reivindicaciones de la mujer si no de los trabajadores/as, los hombres también deben y quieren conciliar ambos temas, están cada vez mas presentes, ya que la ley lo obliga así.

3. ¿Percibes algún otro tipo de discriminación hacia la mujer?

Las retributivas ligadas a las categorías profesionales, en algunos sectores ciertas categorías cobran más que otras...y éstas últimas están ocupadas principalmente por mujeres.


domingo, 26 de abril de 2009

MUESTRA Y METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN


Muestra:

La muestra la recogería en primer lugar, de los Agentes sociales "Sindicatos", ya que es un elemento fundamental en la negociación colectiva y de los que puedo obtener un gran número de información. Me dirigiré principalmente a:

- UGT
- CCOO
- CSI-CSIF

Por otro lado, también podría obtener información de abogados, expertos en ésta materia y profesores de la Universidad de Huelva ( Profesores de derecho sindical, profesores que organizan el Título de Experto en Negociación Colectiva...).

Metodología de Investigación:



  • Investigación documental:

Donde recopilaría documentación, principalmente Convenios Colectivos y leyes que se le pudieran aplicar. Una vez recogido, habría que analizarlos para ver si dichas hipótesis son ciertas.



  • Investigación de campo:

Para ello utilizaría como metodología de investigación la " Entrevista", individual, abierta y estructurada. Con ello, lo que se quiere obtener sobre todo es información de si tanto sindicatos como expertos observan dicha discriminación, si las mujeres participan en la negociación de los Convenios Colectivos, y las principales inquietudes del género femenino en ésta materia. La muestra estará compuesta por entre 8 y 10 entrevistados.

miércoles, 22 de abril de 2009

POSIBLES HIPÓTESIS 2

  • Los convenios colectivos utilizan un lenguaje masculinizado, olvidando la perspectiva de género.
  • En la mayoría de las negociaciones colectivas, existe poca presencia de mujeres, por lo que la redacción de los convenios suelen ser formulados por hombres.
  • En la mayoría de los convenios colectivos existe discriminación hacia la mujer, no solo de forma directa o indirecta, si no también de igualdadad de oportunidades, de acciones positivas y de transversalidad.
  • Existe poca actuación por parte de los convenios colectivos sobre la violencia de genero en el trabajo y el acoso sexual y acoso por razón de género, siendo éste uno de los problemas a los que se enfrenta la mujer.
  • Según al sector al que pertenezca el Convenio existe más o menos discriminación hacia la figura de la mujer.

martes, 21 de abril de 2009

POSIBLES HIPÓTESIS

  • Dando por hecho de que existe discriminación en los Convenios colectivos, mi primer problema se plantea a la hora de negociarlos, es decir, si las mujeres están presentes en la mesa de negociación.
  • Una de las principales reivindicaciones que hace la mujer, es que se le concilie la vida familiar y laboral, por lo que voy a averiguar si ésto es así. Si esto es uno de los principales problemas de las mujeres y si se tiene en cuenta en los Convenios Colectivos.
  • Partiendo del hecho de que existe discriminación, voy a averiguar que tipo de discriminaciones existe.
  • Descubrir si la mujer percibe discriminación por parte de los Convenios Colectivos.

Podría realizar dos tipos de entrevistas:

1. Una enfocada hacia profesionales en ésta materia como: profesores/as de derecho sindical o de derecho del trabajo que tengan relación con la negociación de convenios o si fuera posibles acercamiento a los principales sindicates: UGT y CCOO. A los que les formularía las siguientes preguntas.

- ¿Sabes si a la hora de negociar un convenio colectivo la figura de la mujer esta presente en la mesa de negociación?

- A las leyes que salen del gobierno se les aplica la perspectiva de género. ¿Ocurre lo mismo con los convenios colectivos?

- ¿Tienen en cuenta los convenios colectivos las reivindicaciones de la mujer, como la conciliación de la vida familiar y laboral, el acoso sexual...?

- ¿Percibes algún otro tipo de discriminación hacia la mujer?

Por otro lado, formularía preguntas a las mujeres.

lunes, 20 de abril de 2009

OBJETIVOS DEL TRABAJO:

Mi objetivo en éste blog va a ser estudiar a la mujer en el mercado de trabajo, pero lo voy a enfocar desde el punto de vista de los Convenios Colectivos y su representación en la negociación colectiva. Para ello me haré las siguientes preguntas, para posteriormente intentar buscarles respuestas:

1. ¿ Qué papel tiene la mujer en los Convenios Colectivos?
2. ¿ Se tiene en cuenta la conciliación de la vida familiar con la laboral?
3. ¿ Existe discriminación en los convenios colectivos?
4. ¿ Que saben las mujeres sobre su regulación en los Convenios Colectivos?