ANÁLISIS DE CONVENIOS COLECTIVOS

ANÁLISIS CONVENIO COLECTIVO

"BIMBO, S.A.U"

El Convenio Colectivo BIMBO S.A.U, fue publicado el 7 de Agosto 2008, por lo que se trata de un convenio prácticamente nuevo.

He utilizado dicho convenio para realizar un análisis de si en él existe o no discriminación hacia la mujer, y si se han tenido en cuenta aspectos relacionado con éstas.

En primer lugar me llama la atención de que trata una materia novedosa, como es el Plan de Igualdad Efectiva, así en el artículo 17 del Capítulo II "Políticas de Empleo" dice que se creará una comisión de igualdad que estará compuesta paritariamente para desarrollar los contenidos de la Ley de Igualdad Efectiva entre hombres y mujeres. Otra acción positiva hacia la mujer, es que la empresa BIMBO llevará acabo políticas activas para hacer efectiva la contratación de mujeres, como establece en el artículo 10 "Políticas de Contratación" situado en el Capítulo II, Políticas de Empleo.

Estas son las dos únicas medidas beneficiosas que yo contemplo en dicho convenio colectivo, olvidando por tanto temas tan importantes como:

- Lenguaje con perspectiva de Género: A lo largo del convenio, aplica la perspectiva de género, pero solo cuando utiliza la palabra " trabajador/a", el resto del convenio utiliza un lenguaje masculinizado, incluso en el cuadro de las categorías profesionales, éstas son nombradas en masculino:

Ej. Supervisor, Monitor, Técnico...

- No nombra para nada medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral como pudiera ser una reducción de jornada por guarda legal hasta doce años. Es decir, que hubiese una mayor flexibilidad para poder atender las necesidades personales y familiares en la misma medida que las necesidades productivas.

- No tiene en cuenta la violencia de género en el trabajo, ni el acoso sexual ni el acoso moral por razón de género.

- No he encontrado ningún artículo que tenga en cuenta la maternidad, solo en el Anexo X

" Licencias retribuidas" hace referencia al descanso por maternidad. Pero no se tiene en cuenta el caso de si para la mujer fuera perjudicial la realización de su trabajo, si podría haber un cambio de puesto, o cualquier otra situación.

Ej. Y si una mujer embarazada necesitara un día para ir al médico al control del embarazo, debería pedir un día de asuntos propios, pues no hay recogido nada de ello.

- Con respecto a la lactancia también observo un desajuste, ya que la mujer tiene derecho a una hora al día para ésto ( dudo que en una hora le de tiempo de llegar a casa, dar de mamar y volver), pero sí esto no le interesa,ya debe hablar con el empresario.


ANÁLISIS CONVENIO COLECTIVO CONSTRUCCIÓN


Estudio sobre un análisis del convenio colectivo del sector de la construcción y actividades afines desde una perspectiva de género.


Edita: Secretaría de la Mujer de la Unión General de Trabajadores de Andalucía


Secretaría de la Mujer.



Teniendo en cuenta los datos de la mujer en el sector de la construcción (éste sigue siendo masculino y las mujeres representan solo el 5,47% siendo el porcentaje de hombres 94,53%), UGT va a estudiar en este libro, los convenios colectivos del sector de la construcción y actividades afines desde una perspectiva de género, teniendo en cuenta la Ley Orgánica 30/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de hombres y mujeres.



También realizará propuestas que pueden ser tenidas en cuenta en la negociación colectiva para intentar que haya una mayor inserción laboral de mujeres en el sector de la construcción.



Desde el punto de vista de las "Categorías profesionales"

Si analizamos las categorías profesionales del convenio colectivo nacional vemos la utilización de unlenguaje sexista, aplicando únicamente el género a la categoría limpiador/a. Por lo que es necesario que se actualicen las categorías profesionales y dejen de utilizar éste lenguaje sexista que además trae consigo discriminaciones salariales encubiertas en las tablas salariales de los convenios colectivo en el establecimiento del trabajador/a en una categoría inferior a la que realmente ejerce, en la valoración económica que otorga a las categorías feminizadas, y a otras masculinizadas, en la distribución aleatoria de complementos y a las categorías que se les aplica -masculinizadas normalmente- y en la política interna de la empresa en materia de ascensos.



Acceso, formación y promoción en el empleo.

En cuanto a la selección de personal se remite a la legislación vigente, pero prevé la realización de pruebas técnicas y psicotécnicas para determinar la aptitud de la persona aspirante al puesto de trabajo.



En el sistema de selección se establecen pruebas objetivas tomando como requisitos la titulación, conocimientos, historial profesional, haber realizado funciones de categoría profesional superior y superar las pruebas de aptitud. Sin embargo, no crean comisiones de selección, ni se indica que se tendrá en cuenta la participación de representantes sindicales.



En cuenta a la formación profesional, no se establece comisiones, ni se contemplan permisos retributivos para asistir a ello, ni horarios para la formación.



Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

• No se regula el permiso de maternidad ni el de paternidad, salvo dos días naturales por nacimiento o adopción.


• Si se regula el permiso de lactancia (para hijos menores de nueve meses se dispone de una hora diaria de ausencia en el trabajo, donde la mujer puede reducir su jornada laboral en media hora diaria. En el caso de que ambos progenitores trabajasen, solo puede disfrutarlo uno de ellos.)


• No se regula el derecho de asistencia a controles médicos por embarazo ni preparación al parto.


• No se regula el permiso por nacimiento de hija o hija prematura, ni se equipara la situación por adopción.


• Otros permisos que se recogen: matrimonio, nacimiento o adopción de hijo o hija, matrimonio de hijo o hija, fallecimiento de parientes, enfermedad o intervención grave de familiar hasta segundo grado de consaginidad o afinidad, translado de domicilio habitual, asistencia a examenes, cumplimiento de deber inexcusable de carácter público y personal.

Beneficios Sociales.

- No se reegula la incapacidad temporal

- En cuanto a la jubilación, se establece la forzosa a los 65 años y la voluntaria se remite a la legislación vigente.

Salud laboral.

Solo regula la práctica de controles médicos obligatorios en el acceso al puesto de trabajo, en cuanto a los controles anuales, son voluntarios. Pero no se regula ni la situación de riesgo durante el embarazo, ni el acoso sexual.

Acoso sexual y acoso psicológico por razón de sexo:

No se hace mención.

Planes de Igualdad:

No se hace mención.

Acciones positivas:

No se recoge nada.