MEMORIA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2008

El CARL (Consejo Andaluz de Relaciones Laborales), elaboró para el 2008 una memoria de la negociación colectiva. En ella se recoge datos muy interesantes sobre el papel de la mujer en éste ámbito.

CONVENIOS QUE TIENEN EN CUENTA LA IGUALDAD DE GÉNERO
Así por ejemplo, en cuanto al número de convenios colectivos que tienen en cuenta algún aspecto de la Igualdad de Género en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Andalucía, destaca que de un total de 750 convenios, 147 convenios del sector han tenido en cuenta la igualdad de género y 603 de ámbito de empresa.

Voy a aportar datos por ámbito geográfico:

• Huelva- De 56 convenios negociados, el 90,32% tuvieron en cuenta algún aspecto de la Igualdad de Género.


• Cádiz- De 136 convenios, 88,89% tuvieron en cuenta algún aspecto de la Igualdad de Género.


• Sevilla- De 133 convenios, 91,10% tuvieron en cuenta algún aspecto de la Igualdad de Género.

Por sectores de actividad, tienen más en cuenta la igualdad entre hombres y mujeres en los convenios de construcción, de agricultura y de sanidad.

Además hay que destacar, que los datos obtenidos en el 2008 sobre la tendencia a tener en cuenta la igualdad de género, son mucho mejores que en años anteriores, por lo que se esta teniendo más en cuenta a la hora de negociar los convenios colectivos.

PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Esta es una de las hipótesis por la que estudio la discriminación de la mujer en los convenios colectivos, es decir, ¿Existe discriminación en los convenios colectivos por que a la hora de negociarlos no hay o hay escasa representación femenina?.

Si nos apoyamos en los datos que aporta el CARL basados en el año 2008, en la Comisión Negociadora, de un total de 848 convenios negociados, ha existido participación femenina solo en 362, de los cuales 88 era de ámbito sectorial y 280 de ámbito de empresa.

Si esos datos los observamos por ámbito geográfico (Andalucía) y cuantitativo, la situación de la mujer es nefasta:

En ciudades como Cádiz, Córdoba, Huelva, Jaén, Málaga y Sevilla, la representación de la mujer en la negociación no ha llevado ni al 50%. Por ejemplo:

• Sevilla- De 68 Convenios Colectivos negociados, la mujer ha participado un 46,58%


• Málaga- De 32 Convenios Colectivos negociados, la mujer ha participado en un 23,70%


• Huelva- De 23 Convenios Colectivos negociados, la mujer ha participado un 37,10%

Sólo obtiene una participación de la mujer superior al 50% Almería y Granada:

• Almería- De 50 Convenios Colectivos negociados, la mujer ha participado en un 58,14%


• Granada- De 36 Convenios Colectivos negociados, la mujer ha participado en un 54,55%

El CARL afirma que si comparamos estos datos con los de los dos últimos años, se puede ver que la participación femenina en el proceso negociador ha aumentado, aunque sobre todo esta presencia en la Comisión Negociadora ha sido en los sectores más feminizados.

OTRAS COMISIONES:

Otra fórmula de que la mujer participe en la negociación colectiva, es formando parte de las Comisiones de Género que constituye el convenio para solucionar las dudas o los conflictos sobre aspectos relacionados con la igualdad de género. En el 2008 existían 18 convenios que había creado éstas comisiones.

Por ámbito geográfico, destaca Sevilla, Granada y Málaga con tres Comisiones de Género en cada una, y que aún no han creado ninguna Almería y Huelva.

MARCO LEGAL Y CONVENCIONAL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Para entender la negociación colectiva en Andalucía es necesario conocer su regulación legal, ya que en virtud del principio "jerarquía normativa", el convenio colectivo debe mantener o mejorar la regulación legal.







Primero, es necesario remitirnos a nuestra Constitución Española, pues en ella nos encontramos el artículo 14, que establece:


" Los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circustancia personal o social"


Si nos vamos a el Estatuto de los Trabajadores, también podemos nombrar artículos como:


Art. 4.2 C " Los trabajadores/as tienen derecho a no ser discriminados/as directa o indirectamente para el empleo o una vez empleados/as, por razones de sexo, edad, estado civil, origen racial o étnico, condición social, religión o conviciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado Español"


Art. 17 De no discriminación en las relaciones laborales


" Se entenderán nulo y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad, o desfavorables para el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentescos con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado Español"


"Serán igualmente nulas las órdenes que discriminan y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores/as como reacción ante una reclamación efectuada a la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de no discriminación".


Art. 17.4 " La negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso a las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto, podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate".


Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones e clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de ideneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate.


Art. 17.5 " El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva entre hombres y mujeres"


Art. 28 Igualdad de remuneración por razón de sexo.


" El empresario esta obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella."


La ley que hace referencia el artículo 17.5 del Estatuto de los Trabajadores, es la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Ley que es de aplicación a todo el territorio español.


Entre otros muchos aspectos, voy a destacar que en esta ley se hace referencia a:

• Las pautas generales de actuación de los poderes públicos en relación con la igualdad.



• Se define el principio de transversalidad y los instrumentos para su integración en la elaboración, ejecución y aplicación de las normas.



• Establece criterios de orientación de las políticas públicas en materia de educación, cultura y sanidad.



• Medidas para formentar la igualdad en los medios de comunicación social.



• Estudia el derecho del trabajo en igualdad de oportunidades, incorporando medidas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formación, en la promoción profesional y en las condiciones de trabajo.



• Derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras frente al acoso por razón de sexo.



• El deber de negociar planes de igualdad en las empresas de mas de 250 trabajadores y trabajadoras.



• Medidas para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como el permiso de paternidad.



• Introduce mejoras en el actual permiso de maternidad, ampliándolo a 2 semanas más para los supuestos de hijo o hija con discapacidad, pudiéndo hacer uso de este derecho tanto el padre como la madre.
  

De aplicación en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Andalucía contamos con la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía. De ella destacaré lo siguiente:

• Garantías para una formación educativa basada en el principio de igualdad entre mujeres y hombres.


• Medidas destinadas a fovorecer el acceso y la permanencia de las mujeres, en condiciones de igualdad en el empleo.


• Conciliación de la vida laboral, familiar y personal.


• Incluye medidas de promoción y protección a la salud y el bienestar social


• Participación social, política y económica de las mujeres.
  

En materia de negociación colectiva hace referencia a lo siguiente:

• Fomentar que se incluyan cláusulas para promover y garantizar la igualdad de oportunidades y la no discrminación por razón de género en la negociación colectiva en Andalucía.


• Elaborar recomendaciones o cláusulas tipo en ésta materia, y en materia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, realizando actividades de sensibilización destinadas a fomentar la participación de las mujeres en la negociación colectiva.


• La Administración de la Junta de Andalucía debe garantizar que los convenios colectivos no utilizen un lenguaje sexista y que no contengan cláusulas contrarias al principio de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres, ya sea esta discrminación directa o indirecta, y que no haya diferencias retributivas por razón de género.


• Las organizaciones sindicales deben procurar que haya una representación equilibrada de hombres y mujeres en sus órganos de dirección.


• La Administración de la Junta de Andalucía debe promover que en los convenios colectivos se incluya un análisis de impacto de género.

Por otro lado, hay que nombrar los numerosos acuerdos interconfederales para la negociación colectiva, que han intentando conseguir la igualdad, eliminar la denominaciones sexistas en los convenios colectivos, adecuar el principio de igualdad de retribuciones entre hombres y mujeres, incluir en los convenios sistemas de valoración de puestos de trabajo (en este blog hago referencia a uno). Hay que destacar el Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva de 2007, que en su capítulo VI hace referencia a la igualdad entre mujeres y hombres, señalando las siguientes medidas:

• Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, entre ellas: medidas de acción positiva a favor de las mujeres, reducción de la contratación temporal femenina, aplicación de la neutralidad en la selección de personal y durante la relación laboral, elminar las discriminaciones salariales y definiciones sexistas, atención a la conciliación de la vida familiar y laboral, evaluar los convenios colectivos desde una perspectiva de género, incorporar en las negociaciones colectivas mejoras para las víctimas de violencia de género...

DISCRIMINACIÓN RETRIBUTIVA EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En todos los Estados Miembros de la Unión Europea, la negociación colectiva es el instrumento por excelencia de regulación de las condiciones de trabajo y de las relaciones laborales y cada vez más de los Derechos Fundamentales dentro de la empresa, y teóricamente también de la igualdad de trato entre hombres y mujeres, por lo que debería ser un medio para eliminar la discriminación por razón de sexo. Sin embargo, lejos de conseguir la igualdad de trato y oportunidad, los convenios colectivos siguen discriminando a la mujer.

Debido a que los convenios colectivos en vez ser un instrumento de tutela antidiscriminatoria, han constituido fuente de discriminación, las normas comunitarias señalan que los Estados Miembros adoptarán las medidas necesarias para que puedan anularse las cláusulas convencionales contratarías al principio de igualdad.

Hay que tener en cuenta que en la mayoría de los países, los salarios de los trabajadores son fijados mediante convenio colectivo, -salvo Reino Unido-, en el resto de países los convenios tienen carácter vinculante, por lo que éstos deben de ser en alguna medida responsables de las diferencias salariales.

En países como Reino Unido, Bélgica, España, Francia y Portugal existen convenios de distinto ámbito. Y en todos ellos el salario y su estructura se fijan por éste. Aparte los trabajadores perciben otros conceptos sobre los que no existe control, y que también podría dar lugar a discriminaciones.

También decir, que España y Francia admiten que hay categorías en femenino, mientras que Portugal y Reino Unido dicen que es muy raro. Lo que sí admiten todos los países es que existe categorías ocupadas mayoritariamente por hombres y otras feminizadas y que también, éstas últimas tienen salarios inferiores a los hombres.

Complementos a trabajos tradicionalmente ocupados en mayor medida por hombres o por mujeres:

Existen determinados complementos que se aplican fundamentalmente a puestos de trabajos ocupados mayoritariamente por hombres.

Ej. Complemento de penosidad, que tradicionalmente ha correspondido solo a puestos de trabajo masculinos, por considerar penoso el esfuerzo físico o determinadas condiciones de trabajo como calor o frío extremo, sin embargo, dicho complemento no se ha aplicado nunca a puestos de trabajo ocupados por mujeres, aunque objetivamente puedan considerarse penosos.

Ej. Complementos como coche de empresa, teléfono, alojamiento… son tradicionalmente aplicados a puestos de dirección o al personal ejecutivo, que en la práctica son empleos aplicados por hombres.

Ej. Complementos de disponibilidad horaria o prolongación de la jornada, también beneficia más a hombres que mujeres, debido a que éstas tienen que asumir la doble jornad (responsabilidades familiares y laborales).

Ej. Complementos de especial responsabilidad: benefician más a hombres que a mujeres, teniendo en cuenta la situación de discriminación vertical de las mujeres.

Ej. Complemento de antigüedad: También perjudica a las mujeres por tres razones:

1. Porque son mayoritarias en el trabajo temporal, y este tipo de trabajos no consolida este complemento.

2. Porque cada vez es más frecuente la práctica convencional de consolidar y congelar este complemento para los trabajadores/as que ya lo venían percibiendo, pero no reconocerlo a los trabajadores de nueva incorporación, y como es sabido, las mujeres españolas se han incorporado al mercado de trabajo hace poco.

3. Porque la vida laboral de las mujeres, sufre más cantidad de interrupciones de media-larga duración, que entre otros efectos, pueden dificultar la acumulación de periodos de antigüedad susceptibles de remuneración por este complemento.

Categorías con terminología femenina o masculina:

En los estudios realizados sobre negociación colectiva, se ha comprobado que hay muchos convenios colectivos que siguen utilizando categorías feminizadas. A pesar de estar prohibido por el artículo 22.4 del Estatuto de los Trabajadores.

" Los criterios de definición de las categorías y grupos se acomodorán a reglas comounes para los trabajadores de uno y otro sexo."

A pesar de que ésta situación está cambiando, pues se está intentando utilizar un lenguaje con categorías en neutro o en ambos géneros, se pueden encontrar aun categorías denominadas en femenino integradas en clasificaciones profesionales denominadas en masculino en su totalidad o incluso categorías denominadas simultáneamente en los dos géneros integradas en clasificaciones denominadas mayoritariamente en masculino. Esto ocurre sobre todo en convenios colectivos de ámbito inferior (provincial o de empresa).

Cláusulas o prácticas contenidas en la negociación colectiva que son indicios o evidencias de la existencia de discriminación salarial, directa o indirecta.

Tanto en España como en Portugal, en los convenios colectivos donde se determina el salario de las distintas categorías profesionales se observa que las categorías donde las mujeres están sobrerrepresentadas son las más bajas de la escala salarial.

En España además se clasifica la discriminación en dos tipos:

· Discriminación directa: cuando la misma denominación de la categoría profesional se hace en femenino.

· Discriminación indirecta: En la que determinadas categorías profesionales habitualmente ocupadas por mujeres, aunque estén escritas en neutro (Ej. Personal de limpieza) tienen un salario inferior que el de las categorías habitualmente ocupadas por hombres (Ej. Mozo,peón…), cuando aparentemente se tratan de trabajos de igual valor.


Prácticas o actuaciones en negociación colectiva adecuadas para evitar las discriminaciones o promover la igualdad salarial.

- Habría que revisar todas las clasificaciones actuales y sustituirlas por otras basadas en sistemas de valoración de puestos, formulados en criterios objetivos, neutros y actuales.

- Otra medida sería promover la desagregación ocupacional.

- Recoger en el convenio el principio de igualdad retributiva en todo su alcance.

Cláusulas que excluyen o reducen determinados beneficios salariales o de otro tipo a los/las empleados/as a tiempo parcial.

En algunos convenios colectivos se excluyen a los trabajadores/as que no realizan un determinado porcentaje de su jornada, de algunos beneficios sociales, por ejemplo: becas de estudios para los hijos, pluses de transporte…

Cláusulas del convenio colectivo que puedan considerarse un ejemplo a seguir para evitar las situaciones de discriminación salarial.

En España no se conoce ninguna cláusula que pueda, de manera eficaz evitar las situaciones de discriminación salarial, porque todas aquellas que se han analizado se tratan de declaraciones de principios similares a las que ya se fijan en el Estatuto de los Trabajadores pero que no van acompañadas de auténticas medidas de control que eviten que, en la realidad, se dan dicha situación de discriminación salarial a la mujer.

En otros casos, las cláusulas de igualdad salarial son ilegales por no incluir el principio en todo su alcance, es decir, hacen referencia a la obligación de pagar la misma retribución por el mismo trabajo pero no por un trabajo de igual valor.

Herramientas para eliminar la discriminación retributiva

Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

Instituto de la Mujer

Madrid, 1999

NOTICIAS RELACIONADAS

Como sabemos, en la negociación colectiva y por tanto en los convenios colectivos, la mujer presenta una situación de desigualdad con respecto a los hombres.


UGT para hacer frente a ésto, propone que es necesario actuar en los convenios colectivos frente al acoso sexual y al acoso por razón de género, establecimiendo medidas para disminuir sus efectos negativos.





La violencia contra la mujer, es la violación de los derechos humanos que más se tolera socialmente, aunque poco a poco se empieza a tener conciencia de que la violencia doméstica también es una cuestión laboral ya que repercute en la capacidad de la mujer para hacer su trabajo y en su absentismo.


UGT piensa que hay que establecer diferentes tipos de actuaciones frente a la violencia dentro de la empresa:


1. Que las empresas tuvieran procedimientos de denuncia internos frente al acoso, y que éstos cumpliese los siguientes requisitos:

• Sumatoriedad


• Confidencialidad
  
• Formalidad


• Imparcialidad

Este procedimiento seria previo al disciplinario, y cuando fuera posible y necesario, utilizar las vías administrativas y judiciales.

2. En los convenios colectivos, es necesario regular supuestos que pudieran dar solución a ambos tipos de acoso, como por ejemplo, utilizarse la movilidad geográfica o la reorganización del tiempo de trabajo. También, que éstas pudieran obtener una atención psicológica y permisos retribuidos por el tiempo indispensable.

Guia sindical para el acoso sexual en el trabajo. CCOO

Voy a destacar varias partes de ésta guia ya que me han parecido muy interesante desde el punto de vista de la mujer en los convenios colectivos. Y pienso que nos puede aportar información en ésta materia.

En primer lugar, establecen que la protección de las personas trabajadoras frente al acoso sexual en el trabajo se encuentra dentro de las competencias sindicales, al considerarse contraria al principio de igualdad.

Desde CCOO se va a utilizar la Negociación Colectiva como un instrumento para aplicar el principio de igualdad, para incluir en los Convenios Colectivos sectoriales o de empresa, acuerdos, protocolos o cualquier otra estrategia qeu se acuerde con la empresa o Patronales, cláusulas de prevención y sanción del acoso sexual e impulsar la adopción, por parte de las empresas de un procedimiento de denuncia y sanción, en el que tome parte activa.

También en ésta guía, les hace una serie de recomendaciones a los Convenios Colectivos o Acuerdos Específicos que traten el tema del acoso sexual, así establece lo siguiente:

• Recoger la definición de acoso sexual.

• Tipificar el acoso sexual como falta laboral estableciendo las sanciones que corresponden en base a la gravedad del hecho constitutivo.

• Fijar una procedimiento a seguir en los supuestos de acoso sexual.

• Dotar de competencias a las Comisiones Paritarias de los Convenios o a las Comisiones de Igualdad para velar por el cumplimiento de la normativa establecida y del procedimiento a seguir en los casos de acoso sexual.

RESOLUCIÓN RELATIVA A LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES, A LA IGUALDAD DE REMUNERACIÓN Y A LA PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD

OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT), Ginebra

Desde esta resolución basada en la igualdad entre hombres y mujeres, la OIT hace un llamamiento a los Estados Miembros y dentro de éstos a los empleadores y trabajadores, para que tengan en cuenta materia que evite la discriminación entre ambos sexos. Todo ello podría ser aplicado a los Convenios Colectivos.

Así establece:

- Que se negocie y adopten "planes de igualdad" en el empleo: Tras ver numerosos convenios, observo que la mayoría de ellos no cuentan con planes de igualdad.

- Que se introduzcan programas neutros de evaluación con respecto al género.

- Se analize las repercusiones de la segregación por razón de género en el mercado de trabajo. Así tal y he podido comprobar en los convenios colectivos, hay puestos de trabajo que están masculinizados y otros feminizados e incluso al nombrarlos sus categorías se escriben bien en femenino o bien en masculino.

Ej. Limpiadora

- Es importante conseguir la igualdad de remuneración, aplicando el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor, ya que es necesario para promover el trabajo decente y el desarrollo social y para eliminar la pobreza y conseguir trabajos de mejor calidad.

- Promover medidas para conciliar la vida laboral con la vida familiar: También hay muchos convenios colectivos que no tienen en cuenta este apartado.